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Die wichtigsten Faktoren im Arbeitsrecht

Die wichtigsten Faktoren im Arbeitsrecht

Das Arbeitsrecht betrifft den überwiegenden Teil der Bevölkerung. Für Angestellte und Arbeitgeber ist es sinnvoll, sich auf diesem Rechtsgebiet auszukennen. Bei Konflikten mit dem eigenen Arbeitgeber ist es darüber hinaus empfehlenswert, sich von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten zu lassen. 

Arbeitsvertrag und Befristungsvereinbarung

Stellt ein Arbeitgeber einen Mitarbeiter ein, dann ist es erforderlich, einen Arbeitsvertrag zu schließen. Ein schriftlicher Vertrag zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ist nicht gesetzlich vorgeschrieben, aber üblich. Wird das Arbeitsverhältnis befristet, dann muss die Befristungsvereinbarung schriftlich getroffen werden. Ohne die Unterschrift der beiden Parteien ist die Befristung unwirksam und der Arbeitsvertrag hat eine unbefristete Gültigkeit. 

Abmahnung im Arbeitsrecht

Bei schwerwiegenden Verstößen durch den Angestellten kann der Arbeitgeber eine Abmahnung aussprechen. Arbeitnehmer sollten dann sehr vorsichtig sein. Denn die Abmahnung kann die Vorstufe zur Kündigung darstellen. Sie muss grundsätzlich verhältnismäßig sein. Arbeitgeber sollten außerdem beachten, dass sie in der Regel vor jeder Kündigung eine Abmahnung aussprechen müssen. Zweck der Abmahnung ist es, den Angestellten auf das vertragswidrige Verhalten hinzuweisen und ihm die Möglichkeit der Verhaltensänderung zu geben. Daher sollte eine Abmahnung so klar wie möglich formuliert und verschriftlicht sein. Falls die Abmahnung nicht berechtigt war, hat der Bedienstete das Recht, vom Arbeitgeber die Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte zu verlangen. Angestellte können ebenfalls eine Abmahnung aussprechen, was jedoch selten vorkommt.

Die ordentliche Kündigung

Falls es nach einer Abmahnung erneut zu gravierenden Verstößen kommt, kann der Arbeitgeber eine verhaltensbedingte Kündigung erklären. Zu den „ordentlichen Kündigungen“ gehören außerdem die „personenbedingte Kündigung“ (beispielsweise bei langer Krankheit) und die „betriebsbedingte Kündigung“ (beispielsweise bei Insolvenz des Arbeitgebers). Bei einer ordentlichen Kündigung muss der Arbeitgeber die gesetzliche oder vertragliche Kündigungsfrist einhalten. Falls der Arbeitsvertrag keine Vorgabe zur Kündigungsfrist enthält, greifen die gesetzlichen Regelungen (§ 622 BGB). Die Frist hängt von der bisherigen Verweildauer des Angestellten im Betrieb ab. Maßgeblich ist dabei der Zugang der Kündigung. Diese muss schriftlich und mit Unterschrift erfolgen. Wenn ein Betriebsrat vorhanden ist, muss dieser vor der Kündigung angehört werden.

Die außerordentliche Kündigung

Bei der „außerordentlichen Kündigung“ braucht der Arbeitgeber keine Kündigungsfrist einzuhalten. Nach der Kenntnisnahme des Kündigungsgrundes hat der Arbeitgeber zwei Wochen Zeit, die außerordentliche Kündigung zu erklären. Voraussetzung hierfür ist, dass ein wichtiger Grund vorliegt. Das Vertrauen zwischen Arbeitgeber und seinem Angestellten muss gravierend und nachhaltig beeinträchtigt sein. Grundsätzlich sollte auch einer außerordentlichen Kündigung eine Abmahnung vorausgehen. Dabei sind aber Ausnahmen denkbar, beispielsweise bei Straftaten durch den Arbeitnehmer. Im Zweifelsfall kann es sich in einem solchen Fall lohnen, einen Anwalt oder eine Anwältin für Arbeitsrecht zu Rate zu ziehen.

Das Arbeitszeugnis

Wenn ein Angestellter seine Job kündigt oder gekündigt wird, darf er vom Arbeitgeber ein Arbeitszeugnis verlangen. Er hat Anspruch darauf, dass das Zeugnis ausschließlich wahre Angaben enthält und wohlwollend formuliert ist. Viele Arbeitgeber verwenden aber Textbausteine, die bei Bewerbungen von anderen Arbeitgebern trotz ihres freundlichen Anscheins als negativ interpretiert werden. Wenn sich der Bedienstete für unfair beurteilt hält und der Arbeitgeber die Überarbeitung des Zeugnisses verweigert, kann es sinnvoll sein zu klagen. Dann muss der Arbeitnehmer seinen Standpunkt begründen. Ist aber die Bewertung durch den Chef schlechter als „befriedigend“, verlangt das Gericht üblicherweise von ihm den Beweis, dass der Arbeitnehmer keine bessere Beurteilung verdient hat.

Internet und Social Media am Arbeitsplatz

Während der Arbeitszeit ist es grundsätzlich nicht zulässig, das Internet für private Zwecke zu nutzen. Dabei ist nicht maßgeblich, ob der Arbeitnehmer den Computer am Arbeitsplatz oder ein eigenes Gerät verwendet. Die Arbeitszeit darf der Angestellte nicht für private Kommunikation oder Recherchen einsetzen. Während der Pausen ist es erlaubt, die eigenen Geräte hierfür zu nutzen. Ob der Angestellte in der Pausenzeit den Rechner am Arbeitsplatz zum privaten Surfen verwenden darf, sollte vorab mit dem Chef geklärt werden, um Konflikte zu vermeiden.

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